優先培養人才，是許多國家實現跨越發展的成功經驗，也是發達國家長期保持經濟科技優勢的重要原因。我國是發展中國家，實施科教興國和人才強國戰略是我國的發展方針，人才是社會文明進步、人民生活幸福、國家繁榮昌盛下面是小編為大家整理的2023年大一個人年度總結【五篇】【精選推薦】,供大家參考。
大一個人年度總結范文第1篇
論文關鍵詞：人才結構，國內生產總值，灰色關聯分析
優先培養人才，是許多國家實現跨越發展的成功經驗，也是發達國家長期保持經濟科技優勢的重要原因。我國是發展中國家，實施科教興國和人才強國戰略是我國的發展方針，人才是社會文明進步、人民生活幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量，是我國經濟社會發展的第一資源。因此國內生產總值，正視人才與經濟發展的關系，對于實現社會科學發展、推進社會主義現代化具有重要意義。
1人才結構
人才結構包括三個方面的含義：人才整體中要素的數量；
人才整體中要素的配置；
各要素在人才整體中的地位和作用。三個方面缺一不可，而且任何一方面發生變動，其人才結構就會發生改變[1]。
人才結構的構成要素包括兩個方面：人才結構的“質”與人才結構的“量”。人才結構的“質”綜合體現在人才個體與人才群體兩方面，其衡量主要從人才個體與群體的健康狀況、知識水平、技能水平、道德品質、個人修養等方面考慮。而人才結構的“量”則通過人才在不同層次、不同職業類別、不同社會階層以及不同產業部門、不同地區、不同城鄉之間的分布與構成反映，這種分布與構成直接反映了一定區域或范圍內的人才結構是否配置合理。本文從“質”和“量”兩個方面總結我國人才結構特點，分析不同的人才結構對我國經濟增長的貢獻率，強調優化人才結構對經濟發展、社會進步所起到的重要作用。
2國內生產總值及人才結構的變化情況
2.1國內生產總值的變化情況
2002~2008年間，隨著我國科技進步及對人才關注程度的提高，我國經濟呈快速發展的態勢。根據《中國統計年鑒》所提供的資料，整理得到2002~2008年國內生產總值及增長數據（按當年價格計算），如表1所示：
表1 2002~2008國內生產總值值增長情況統計表（單位：萬億元）
年份
國內生產總值
增長率（%）
2002
12.03
9.66
2003
13.58
12.88
2004
15.99
17.75
2005
18.32
14.57
2006
21.19
15.67
2007
25.73
21.43
2008
30.07
16.87
注：資料來源：2002~2008年《中國勞動統計年鑒》
由表1可知：2002~2008年間，我國國內生產總值（GDP）呈現出逐年增長的態勢國內生產總值，且一直保持較高的增長率。國內生產總值由2002年的12.03萬億元（按當年價格計算）增至2008年的30.07萬億元（按當年價格計算），增長18.04萬億元，增長了1.50倍，且年均增長率達到了15.55%。并且2004、2006、2007、2008各年的增長率均超出了2002~2008年間的年均增長率，說明我國經濟發展呈增長趨勢。
2.2人才結構的變化情況
2002~2008年間，隨著我國對人才重視程度的提高，人才結構也隨之發生了變化，根據《中國勞動統計年鑒》所提供的資料，得到2002~2008年人才結構變化的相關數據，如表2所示：
表2 2002~2008人才結構變化表 （單位：%）
年份
未上過學
小學
初中
高中
大學?？?/p>
大學本科
研究生
2002
7.8
30
43.2
13.1
4.3
1.6
0.1
2003
7.1
28.7
43.7
13.6
4.8
1.9
0.1
2004
6.2
27.4
45.8
13.4
5
2.1
1.13
2005
7.8
29.2
44.1
12.1
4.5
2.1
0.18
2006
6.7
29.9
44.9
11.9
4.3
2.1
1.23
2007
6
28.3
46.9
12.2
4.3
2.1
0.2
2008
5.3
27.4
47.7
12.7
4.4
2.3
0.21
注：資料來源：2002~2008年《中國勞動統計年鑒》
如表2中數據所示，2002~2008年間，我國人才結構逐漸發生了變化，未上過學及小學受教育程度的就業人員比例呈下降趨勢國內生產總值，高中及大學?？剖芙逃潭鹊木蜆I人員比例上升后又下降，初中、大學本科以及研究生受教育程度的就業人員比例呈緩慢上升態勢，這與我國國內生產總值逐年增長的態勢相吻合。初中受教育程度的就業人員從2002年的43.2%增長到2008年的47.7%，增幅4.5%；
大學本科受教育程度的就業人員從2002年1.6%增長到2008年的2.3%，增幅為0.7%；
研究生受教育程度的就業人員從2002年的0.1%增長到2008年的0.21%，增長了1.1倍，說明我國人才結構在2002~2008年間發生了實質性的變化。
通過以上分析，可以得出以下結論：初中、大學本科以及研究生受教育程度的就業人員結構變化趨勢與國內生產總值的變化趨勢相似，即對國內生產總值的貢獻率比較大。但是，其它就業人員對國內生產總值的貢獻也是不容忽視的，需要根據已有的數據作出進一步的分析的到。
圖1 2002~2008年我國人才結構變化曲線圖
隨著展開科教興國及人才強國戰略以來，我國人才結構發生顯而易見的變化，圖1中清晰的反映了不同受教育程度的就業人員結構的變化趨勢國內生產總值，這也推動了我國人才結構優化的步伐，促進了經濟的進一步發展。
3灰色關聯度分析
灰色關聯度分析是依據各因素數列曲線形狀的接近程度做發展態勢的分析，在系統發展過程中，如果兩個因素變化的態勢是一致的，即同步變化程度較高，則可以認為兩者關聯度較大；
反之，則兩者關聯度較小?；疑P聯度分析可以依據因素數列繪制曲線圖，由曲線圖直接觀察因素數列間的接近程度及數值關系，也可以對通過量化分析得出因素間的關聯程度[2]。
3.1 直接觀察法
灰色關聯度的直接觀察法是通過將因素數列繪制成曲線圖，從曲線圖直觀分析我國人才結構與國內生產總值之間的關聯度。將人才結構與國內生產總值繪制曲線圖，由于小學、初中、高中受教育程度的就業人員結構數據相對較大，因此圖2-1為小學、初中、高中受教育程度就業人員結構與國內生產總值變化趨勢圖，圖2-2為未上過學、大學?？?、大學本科、研究生受教育程度就業人員結構與國內生產總值變化趨勢圖：
圖2-1小學、初中、高中受教育程度就業人員結構與國內生產總值變化曲線圖
由圖2-1可以看出國內生產總值，從2002~2008年間，初中受教育程度的就業人員比例以及國內生產總值曲線圖均呈現出上升趨勢，而小學、高中受教育程度就業人員比例與國內生產總值變化曲線相似度較小，通過直觀分析，初中受教育程度就業人員比例變化與國內生產總值變化關聯度最大，即初中受教育程度就業人員對國內生產總值的影響較大。
圖2-2未上過學、大學?？?、大學本科、研究生受教育程度就業人員結構與國內生產總值變化曲線圖
由圖2-2可以看出，從2002~2008年間，大學?？?、大學本科、研究生受教育程度的就業人員比例以及國內生產總值曲線圖均呈現出上升趨勢，而未上過學受教育程度就業人員比例呈現出起伏變化的趨勢，與國內生產總值變化曲線相似度較小，因此，大學?？?、大學本科、研究生受教育程度就業人員比例變化與國內生產總值變化關聯度最大，即對國內生產總值的影響較大。
3.2灰色關聯度量化分析
灰色關聯度的量化分析法是通過將因素數列進行量化予以分析國內生產總值，意在找出它們之間的數值關系。量化分析一般分為四個步驟，即標準化（無量綱化）、求公式中所需數值、將數值帶入公式求關聯度系數、比較各關聯度系數。
首先，選擇2008年作為標準年份，即以2008年的各項指標數列為參照數列，將其他各年份的數據標準化成介于0至1之間的數據。如表3所示：
表3 2002~2008年 標準化后的相關數據（以2008年為標準）
年份
國內生產總值
未上過學
小學
初中
高中
大學?？?/p>
大學本科
研究生
2002
0.4002
1.4717
1.0949
0.9057
1.0315
0.9773
0.6957
0.4762
2003
0.4517
1.3396
1.0474
0.9161
1.0709
1.0909
0.8261
0.4762
2004
0.5317
1.1698
1.0000
0.9602
1.0551
1.1364
0.9130
0.6190
2005
0.6094
1.4717
1.0657
0.9245
0.9528
1.0227
0.9130
0.8571
2006
0.7048
1.2642
1.0912
0.9413
0.9370
0.9773
0.9130
1.0952
2007
0.8558
1.1321
1.0328
0.9832
0.9606
0.9773
0.9130
0.9524
2008
1.0000
1.0000
1.0000
1.0000
1.0000
1.0000
1.0000
1.0000
其次，根據表3計算相關對應差數列及相關數值，如表4所示：
表4 2002~2008年對應差數列表
年份
|X0(K)-X1(K)|
|X0(K)-X2(K)|
|X0(K)-X3(K)|
|X0(K)-X4(K)|
|X0(K)-X5(K)|
|X0(K)-X6(K)|
|X0(K)-X7(K)|
2002
1.0715
0.6947
0.5054
0.6313
0.5771
0.2954
0.0760
2003
0.8879
0.5957
0.4644
0.6191
0.6392
0.3744
0.0245
2004
0.6381
0.4683
0.4284
0.5234
0.6046
0.3813
0.0873
2005
0.8623
0.4563
0.3152
0.3434
0.4134
0.3037
0.2478
2006
0.5593
0.3864
0.2365
0.2322
0.2724
0.2082
0.3904
2007
0.2763
0.1771
0.1275
0.1049
0.1215
0.0573
0.0966
2008
0.0000
0.0000
0.0000
0.0000
0.0000
0.0000
0.0000
Min min=0 即Δ min=0
Max max=1.0715 即Δ max=1.0715
最后，選取分辨系數，并將各數值帶入相關公式計算關聯度。由于分辨系數取值的大小對關聯度結果的最終判斷沒有影響，在此，設分辨系數ζ=0.5，分別求出各比較數列對參考數列X0之間的關聯系數ξi。然后根據如下公式計算關聯度，即求比較數列所有數關聯度的平均值。
（Δ0i=|X0(K)-Xi(K)|）
計算結果如下：比較數列X1對參考數列X0之間的關聯度r1=0.5283國內生產總值，比較數列X2對參考數列X0之間的關聯度r2=0.6164，比較數列X3對參考數列X0之間的關聯度r3=0.6767，比較數列X4對參考數列X0之間的關聯度r4=0.6532，比較數列X5對參考數列X0之間的關聯度r5=0.6357，比較數列X6對參考數列X0之間的關聯度r6=0.7256比較數列X7對參考數列X0之間的關聯度r7=0.8288。
由于r1、r2、r3、r4、r5、r6、r7均大于0，說明個結構的人才對國內生產總值的增長都產生積極作用，但各自作用的程度卻不盡相同。由r7＞r6＞r3＞r4＞r5＞r2＞r1，所以研究生、大學本科、初中受教育程度的就業人員與國內生產總值關聯度最高，對國內生產總值產生的影響最大。這與直接觀察法得出的結論相一致。
4結論與建議
通過以上分析可以看出，研究生、大學本科、初中受教育程度就業人員比例從2002年到2008年呈現出上升的趨勢，并對國內生產總值的增長做出較大的貢獻。其中初中受教育程度就業人員比例增速最快，這體現出我國九年義務教育體制發揮了積極作用，提高了我國人才市場整體的教育水平；
研究生、大學本科受教育程度的就業人員比例呈上升趨勢國內生產總值，說明我國人才市場高素質、高科技人員供給量與需求量都有所增大，進一步促進了我國經濟的發展。但同時也反映出我國人才結構面臨的問題，即初、中級人才多，高層次人才少；
集成型人才多，創新型人才少，這嚴重制約了國家創新能力的提高，削弱了國家綜合競爭力。因此，推進人才結構調整，有助于突破現代化人才建設瓶頸；
有助于實現人才工作的協調發展；
有助于構建社會主義和諧社會、建設創新型國家。針對以上結論，提出以下優化人才結構的建議：
首先，建立教育投入穩定增長機制：從結論總可以看出，初中受教育程度的就業人員對經濟發展的作用排在第三位，這充分肯定了幾年義務教育體制的積極作用。然而我國對教育的投入與發達國家相比力度不夠國內生產總值，據統計， 1999年世界各國財政教育經費投入占GDP的比重平均為5. 5%，發達國家在6%以上，發展中國家的平均水平有4%，而我國財政教育經費支出占GDP的比重在2002年僅為3.4%[6]。為此，我國需要加大教育經費的投入力度，促進教育資源合理分配，全面提高人才隊伍的整體素質。
其次，建立人才培養機制：現代經濟社會對各專業、各領域的人才不僅是數量上的需要，而且也對人才的整體素質有了更有效的評價與考核體系。因此，啟動人才培養計劃，德智體美全面發展，才能表現出人才的能動性、創造性和自主性，不僅在人才數量上與現代化目標相適應，也要使人才結構與經濟調整結構相適應，人才素質與經濟增長速度相適應，實現人才市場的帕累托最優國內生產總值，最終達到推動了經濟發展和社會進步的目的。
最后，建立國際合作交流機制：在經濟全球化日趨深入的條件下，我國人才結構的優化既要充分利用國內的有利條件，又要鼓勵我國人才多層次、寬領域、全方位參與國際合作與交流，不斷更新知識，才能使各層次的人才既要學有專長，又要廣泛涉獵；
既要專精，又要博覽，培養國際性人才，與時俱進，建立創新型國家。
參考文獻
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大一個人年度總結范文第2篇
上司在面對下屬長篇大論式的工作總結免不了會頭痛，尤其當下屬不只三兩人時，但工作總結通常關系到業績評估，既要寫全面，又不可能一一道來，怎么辦？要保證年度工作總結簡潔，使用PPT的形式寫總結是一個值得提倡的方式。
舉個例子，一個招聘主管的年度工作總結中有一部份是如此表述：
1、人員由年初的420人增加至600人；
B、新增人員組成：技術與專業服務人員占55%、銷售人員占32%、其他人員占13%；
短短數行，卻把招聘工作中的數量、人員素質組成、崗位組成、成本寫得非常清楚。與WORD文檔中令人昏昏欲睡、密密堆積的文字不同，PPT可以使用圖片、幻燈片的形式進行演示，令PPT的親和力大為提高。
2、要用數據說話
在上例中也能體現該點，用數據對工作進行匯總，既簡單明了，又能清楚地說明總結者的工作能力。但在工作中搜集、匯總、使用數據是一項有一定難度的工作，需要在平時的日常工作中，有心地對工作進行記錄。別忘了年度工作總結的數據，來自于每月、每周、每日，甚至每時的工作總結。在向陽生涯，公司每一位員工都進行過時間管理方面的培訓，每個人每天都有詳細的工作計劃表，一天中計劃完成幾項工作，實際完成情況如何等，都有記錄，有備可查，這就是積累數據的好方法之一。
3、要有成績，也要有不足
成績肯定是工作總結的重頭戲，但人無完人，總不能事事都做得那么圓滿，沒有一點進步空間也不行。不足該怎么提？既要提出問題，還不能讓問題變成自己真正的“問題”或“毛病”，引起上司對自己不好的看法?？梢栽诠ぷ骺偨Y中，將問題以挑戰的形式表現，盡量表現問題的客觀原因，及外部形勢發展變化所引起的新挑戰。
4、要總結過去，更要面向未來
對未來工作的展望應該基于挑戰之上。例如還是招聘主管身份來寫，強有力的招聘，適應公司業務的快速發展：
1、挑戰（工作中存在或將要面對的問題）：
A、在新的一年，招聘工作需面對行業的迅速發展而導致的人才短缺；
B、產品研發成功，市場與銷售全面展開，實施項目的人員儲備不足；
C、按業務發展計劃，2012年員工將由600人增加至800-1000人，增幅較大；
2、應對：
A、網絡招聘占71%，繼續利用網絡招聘的方法，并評估新興網站，加大力度；
B、調動員工的積極性，推薦人才，設置內部人員推薦獎勵機制；
C、加強與本行業獵頭公司的合作；
D、加強員工自我職業規劃意識，幫助員工做好職業規劃，留住人才，杜絕人才過度流失。
大一個人年度總結范文第3篇
【關鍵詞】年終考核；
周期；
對象；
指標
一、年終考核和月度考核的關系
年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現象。而年終考核其實是年度的考核，是基于月度考核的基礎進行的綜合考核。就企業管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。
二、年終考核的對象及關注點
月度考核一般情況下是用KPI指標來評價員工的工作業績，用工作態度指標來評價員工的努力程度。而工作能力指標往往出現在年終考核當中，用來評價員工的實際能力與潛力，它能夠為員工培訓、員工招牌、崗位和薪酬調整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面，年終考核應該有相應的考核指標，尤其是年度KPI指標。但在企業里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。
對于有年度經營任務目標責任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標責任書中，主要內容就是KPI指標，用于考核他們全年的工作業績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據的。他們也理應成為企業年終考核的重點對象。對一般的企業員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業績做一個簡單的匯總；
另一方面，還需要對他們的工作態度、工作能力做一個綜合評價，用于下一年度薪酬、培訓、晉升的依據。
所以不同層級的員工年終考核關注的考核點是不同的。
三、年終考核的指標
年終考核一定要設置明確的指標，無論是相對客觀的定量指標，還是主觀性強一些的定性指標，有總比沒有強。即使是諸如團隊協作能力、合作意識、工作積極性、創新精神等指標也能夠對員工的某些方面做一個評判，總比純粹的民主評議好。設置指標也是企業績效考核向科學性、規范化發展的一個表征。因而，用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結合上一個問題，建議為各類人員設置不同的指標類別并賦予相應的權重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經營目標責任書所占權重高于80%，工作能力和態度占20%；
一般業務人員及一線操作人員年終考核中工作業績占60%，工作能力和態度要占到40%左右%即可。
四、年終工作總結
績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業與員工的績效水平。而個人年終總結通過反省與思考個人全年工作表現，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義來理解，個人年終總結已經超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務，另外，從個人年終總結提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業績、工作態度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結的這兩種作用，個人總結是年終考核必要的表現形式。而且，在個人年終總結的基礎上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結的作用最大可能地發揮出來。
五、年終考核結果的應用
年終考核的兌現方案在大多數企業里面是這樣的：年終獎 -薪酬調整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓 - 優秀員工評選 -員工楷模。針對，這個方案具有以下幾個特點：
1、物質激勵與精神激勵相結合
2、短期激勵與長期激勵相結合
3、顯性激勵與隱性激勵相結合
年終獎、薪酬調整、福利屬于直接的物質激勵，優秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養、穩定員工隊伍有重要作用。關于顯性激勵與隱性激勵，員工楷模、優秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結果。而培訓機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。
在考核結果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關注結果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價值創造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據，績效考核必然擔當起與之密切相關的管理功能，或起調節杠桿的作用。
考核結果的另一個用途是它的戰略評審作用，就是將年終考評結果回饋到整個戰略的實施過程中，進行動態修正，使考核能不斷地與戰略意圖保持一致。
以上是年終績效考核中應重點注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個人力資源管理的基礎，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環節的制度設計。
參考文獻：
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2011年18期
大一個人年度總結范文第4篇
1971年的諾貝爾經濟學獎得主西蒙•庫茲涅茨在其《各國的經濟增長》一書中指出：考慮到人均的工作時間和物質資本投入增長有限，勞動力質量和資本質量的改進是現代經濟增長的主要原因。而勞動力和資本質量的改進與知識、科技的快速增長相關聯，現代經濟在其發展過程中會不斷出現各種新的生產部門，這些新部門的產生和發展源于科技，以及與科技相關的各種工藝技術革新和創造發明。他認為：知識和科技大量應用與產業結構的轉換以及與生產率提高之間的聯系，可以分兩步來討論，一是新知識和技術革新的大規模應用雖然不是充足的條件，卻是必要條件。因為只有新知識和技術革新才有可能帶來更多的人均產值，并從而為生產新知識的投資提供額外的資源。二是現有的知識，不論其是否已在技術革新中被廣泛應用，而科學本身的積累與經濟增長之間也有聯系。高等教育的主要功能在于知識傳承和創新、發展科學技術文化，自然包括總結生產過程中新的知識和經驗，這從一定程度上體現了知識傳承與創新在產業結構轉換、進而在經濟增長中的能動作用。因此，西蒙•庫茲涅茨的理論為研究大學生這一掌握知識的群體在經濟發展過程中的就業問題提供了很好的依據。已有的相關研究，不少沿著西蒙•庫茲涅茨關于知識和科技應用與產業結構轉換與生產率提高間的關系理論予以拓展。學者們多是從三次產業的角度分析產業結構對大學生就業的影響，并基于產業層面進行總量分析，揭示產業結構調整過程中存在的問題及提升大學生就業存在的障礙，并提出支持和發展第三產業等建議。但細化到產業中各行業的分析則較少。而三次產業中的各個行業均有很強的“異質性”和“動態性”，這對其就業吸納能力具有重大影響，部分行業最終的就業狀況甚至會與政策期望相悖（王孝成，于津平，2010）。田永坡（2007）認為，對處于轉型期、經濟高速增長的中國而言，勞動力市場結構、高等教育體系結構、就業偏好結構、勞動力的知識能力和素質結構與產業結構的不均衡是一個顯著特點。因此，從結構角度來研究中國的大學生就業總量失衡問題，得出更具說服力的結論，對中國的現實來說也更具指導意義。張曉旭(2007)則使用偏離—份額方法分析了中國1978～1992年和1993～2005年兩個時間段經濟增長與就業變化的動態，認為對于就業增長而言，產業結構因素起到了主導影響。李彬（2009）運用因素分析法，比較分析了行業構成變化與大學生就業的關系，指出大學生在不同行業中具有不同的就業特征，大學畢業生供給總量與結構受產業結構轉換質量的制約。趙楊等（2010）從產業結構與行業結構兩個層次，研究其與城鎮單位就業人員行業結構之間的關聯性，認為就提高產（行）業的增加值總量來提升就業水平而言，第三產業優于第二產業；
建筑業，衛生、社會保障和社會福利業，水利、環境和公共設施管理業三個行業具有很強的就業發展潛力；
而制造業、教育、公共管理和社會組織三個就業的支柱行業盡管就業潛力有限，但應鞏固、維持其目前的就業規模。譚潔等（2012）通過對18個行業2003～2010年的增加值及城鎮單位就業人數兩個基礎數據的變動趨勢及相關性分析后，也得出了類似的結論。此外，以往研究所采用的基礎數據多源于歷年的《中國統計年鑒》（以下簡稱《年鑒》），以及由其衍生的《中國人口與就業統計年鑒》、《中國人口統計年鑒》、《中國勞動統計年鑒》、《中國工業統計年鑒》、《中國第三產業統計年鑒》等。但2011年9月出版的《中國統計年鑒2011》（以下簡稱《年鑒2011》），對以往年度的增加值數據進行了修正，部分數據修正幅度較大。鑒于上述原因，本文把產業結構變動過程中各行業對大學生的就業吸納能力作為研究對象，通過全面分析我國近年大學生行業就業結構，量化比較不同行業的就業吸納能力，進而展開我國近年部分行業發展與對大學生就業吸納能力的關聯性分析，以期為制定更為可行的行業就業政策，在產業結構轉型升級的同時推動大學生充分就業，并實現兩者之間的協調發展提供政策建議。
二、我國近年大學生行業就業結構分析
本文的研究內容主要有三方面：一是探究我國各行業在近年的結構變遷過程中對大學生就業的影響程度，更準確地說，是探究它們對大學生就業需求的變遷歷程及當前狀態，以確定出對大學生就業吸納能力較強的行業。二是考察吸納大學生人數較多行業的行業增加值變動與其對大學生就業需求變動之間的關聯，以判定我國在產業結構調整過程中的各項措施對于大學生就業的影響。三是從提升相關行業對大學生就業吸納能力的角度，探討是否給予或給予什么樣的行業發展扶持政策。2003起，我國制訂了新的《國民經濟行業分類》（GB/T4754~2002）。其后，《年鑒》以及《勞動統計年鑒》據此將從業人員按照不同的行業劃分為20個，并圍繞行業展開的各類統計均采用該口徑。此外，由于統計數據的延后性，部分行業2011年度的數據缺失②。鑒于此，為統一口徑，本文將研究數據的時段界定為2003~2010年之間。研究我國近年大學生行業就業結構，首先要從就業需求的“吸納總量”角度，找出那些對大學生需求量較多的行業，這部分將根據對2003~2010年我國不同學歷層次的大學生就業比重的行業分布來展開。然后再從就業需求的“吸納效率”角度，找出那些盡管總量方面對大學生需求相對較少，但從業人員中大學生所占比重較高的行業。三是進一步考察上述行業對大學生就業“吸納總量”、“吸納效率”兩個指標的歷年變動趨勢，并綜合三方面的研究結果，確定對大學生就業有重要意義的關鍵行業。
(一)我國近年大學生就業行業吸納總量分析③
鑒于歷年《統計年鑒》均無各行業每年新吸納的大學生就業人數這個“增量指標”，而只有某一學歷層次的大學生在某行業中的就業人數占同年該學歷層次就業總人數的比重的統計，所以本文采用這個指標來衡量各行業對大學生的吸納總量。為了更好地加以區分，本文將20個行業按照其吸納大學?？?、本科、研究生④總量的高低將占有全部某學歷層次5%以上的行業定義為“吸納大學生較多的行業”；
將占有全部某學歷層次2%~5%（含）的行業定義為“吸納大學生一般的行業”；
2%以下的定義為“吸納大學生較少的行業”。根據歷年《統計年鑒》數據，我國?？?、本科、研究生三個學歷層次大學生2003~2010年在各行業中的城鎮單位⑤⑥就業比重的分布狀況整理如表1所示。鑒于吸納大學生總量很少，本文剔除了農林牧漁業，采礦業，房地產業，水利、環境和公共設施管理業，居民服務和其他服務，住宿和餐飲業，國際組織等7個行業。從大學生就業的“吸納總量”角度而言，確定了教育，公共管理和社會組織，制造業，衛生、社會保障和社會福利業，批發和零售業，金融業6個行業為“吸納大學生較多的行業”；
信息傳輸、計算機服務和軟件業，科學研究、技術服務和地質勘查業，交通運輸倉儲與郵政業，建筑業，電力、燃氣及水的生產與供應業，文化、體育和娛樂業，租賃和商務服務業7個行業為“吸納大學生一般的行業”，共計13個行業參與后續分析。
(二)我國近年大學生就業行業吸納效率分析⑦
考慮到各行業吸納大學生的數量與行業的發展規模關系緊密，但并不是每個行業的人才需求都與大學生的能力素質結構契合，如果除了以“吸納總量”來衡量行業對大學生的就業吸納能力，還需要考慮13個主要行業中，那些總體就業人數較少、但行業內就業的大學生所占該行業全部就業人數的比重較高，具備更高“吸納效率”的行業。因為，在同等增加行業就業人員總量的情況下，這些行業比那些大學生就業的存量高但吸納效率低的行業能吸納更多的大學生。因此，研究某行業對大學生的吸納能力，不僅要注重“總量分析”，也要注重“效率分析”。同樣，根據歷年《統計年鑒》數據，我國大學生2003~2010年在上述13個行業中的平均就業比重整理如表2所示。由表2可見，教育，公共管理和社會組織，金融業，衛生、社會保障和社會福利業4個行業不僅在吸納總量方面排在各行業前列，同時對大學生具備較高的就業吸納效率?？蒲?、技術服務和地質勘查業，信息傳輸、計算機服務和軟件業2個行業盡管在吸納總量方面為“吸納大學生一般行業”，但具備較高的就業吸納效率，因而也屬于對大學生就業較有貢獻的行業。制造業盡管僅具備較低的就業吸納效率，但考慮到其在大學生就業的吸納總量方面平均位居第3位，故在后繼的研究中予以保留。文化、體育和娛樂業，租賃和商務服務業，電力、燃氣及水的生產與供應3個行業盡管在大學生就業吸納總量方面為“吸納大學生一般的行業”，同時僅具備較低的就業吸納效率，其是否屬于對大學生就業較有貢獻的行業，還需進一步的驗證。而批發和零售業，交通運輸倉儲與郵政業，建筑業3個行業在大學生就業吸納總量方面尚可，但就業吸納效率很低，因此在后繼的研究中予以剔除。
(三)我國部分行業近年大學生就業吸納總量與效率的趨勢分析⑧
通過各行業對大學生就業在“吸納總量”與“吸納效率”兩方面的分析，找出了就業吸納能力較強的10個目標行業，主要是基于其2003~2010年8年間的相關數據的均值，并未考慮8年間（尤其是近年）上述行業大學生就業吸納能力的變動規律，而該因素對確定未來大學生就業的關鍵行業也有重要意義。因此，本文將繼續考察上述目標行業中文化、體育和娛樂業，租賃和商務服務業，電力、燃氣及水的生產與供應3個行業對大學生就業吸納總量與效率兩方面的變化趨勢，以進一步驗證上文的結論。(1)文化、體育和娛樂行業由圖1可見，在文化、體育和娛樂業中，從就業吸納總量角度而言，專、本、研三個學歷層次8年間整體呈不規則的波動下降態勢，尤其是?？茖用?，2007年以來的下降趨勢比較明顯。從就業吸納效率角度而言，專、本、研三個學歷層次合計比重8年間總體呈穩中有升態勢，其中，?？茖用嫠急戎爻掷m下降，本科層面穩中有升，已逐步接近?？扑急戎?；
研究生層面自2007年以來有持續上升趨勢，呈現出學歷的“高端化”。(2)租賃和商務服務行業由圖2可見，在租賃與商務服務業中，從就業吸納總量角度而言，本、研兩個學歷層次8年間總體是呈不規則的波動上升態勢，而?？茖用嬖?004年出現一個高峰后2005年之后基本呈現穩定態勢。從就業吸納效率角度而言，專、本、研三個學歷層次合計比重8年間總體呈穩中有升態勢，其中，?？茖用嫠急戎乇容^穩定，本科層面穩中有升，已逐步接近?？扑急戎?；
研究生層面呈不規律波動。(3)電力、燃氣及水的生產與供應行業由圖3可見，在電力、燃氣及水的生產與供應業中，從就業吸納總量角度而言，?？茖用娉时容^明顯的持續下降態勢，而本科層面呈現穩中有降的態勢；
研究生層面波動比較劇烈，但自2007年起呈比較明顯的持續下降態勢。從就業吸納效率角度而言，專、本兩個學歷層次及合計比重8年間總體呈穩中有升態勢，其中，研究生自2006年開始逐漸下降。(4)小結根據上述趨勢分析結論，租賃與商務服務業八年來對大學生各學歷層次就業無論是從吸納總量還是從吸納效率指標都呈不同形態的上升趨勢，即意味著其對大學生的就業吸納能力總體不斷增強，因而，可將其保留在“關鍵行業”之列。而文化、體育和娛樂業，電力、燃氣及水的生產與供應2個行業對大學生就業最重要的吸納總量指標呈逐漸下降的趨勢，就業吸納效率指標也未出現一致的、明顯的上升趨勢，因而在后繼研究中予以剔除。
三、近年8個關鍵行業發展與大學生就業吸納能力的關聯性分析⑨
在確定了對大學生就業具有較強吸納能力的8個關鍵行業后，著重考察在我國產業結構變動過程中，各行業整體增加值的絕對數量與所占比重來衡量各行業的發展狀況與大學生就業的關聯。為此，先探究前者的變化對后者是否產生影響，進而揭示這種影響的程度，最終從提升關鍵行業對大學生就業吸納能力的角度，探討這些行業發展的政策建議。因此，首先應確定行業的增加值數量與該行業大學生就業數量兩者之間是否存在關聯?？紤]到某個行業無論在增加值規模還是在就業人員總量方面均不可能無限制地擴張，均存在投入的邊際效用遞減問題，故從增加值角度出發，要分析某個行業的就業吸納能力，實際上應該分析其就業的“存量吸納能力”與“增量（邊際）吸納能力”兩部分構成。前者指某年度該行業創造單位增加值所需要的就業人數，可用“單位增加值就業人數”指標來反映。該指標實質上是一個以絕對數量反映行業大學生就業密集程度的指標，與所屬行業的自身特性（如生產方式，技術、資本、人力的密集程度）密切相關。后者指該行業某年度新增增加值比例所引致的就業比重變化，也就是“就業彈性”的概念。最終，在對重點行業從增加值角度出發的“就業存量吸納能力”與“就業增量（邊際）吸納能力”進行考察之后，就可以確定哪些行業的發展會有效吸納大學生的就業，從而找出二者之間的關聯。但出于數據可得性、適用性的限制，本文僅討論“就業存量吸納能力”。
(一)相關性分析
由于數據采集所限，本文只能選取8個行業按當年價格計算⑩的2004～2010年7年間的增加值與其城鎮單位大學生就業人數輯訛輥的時間序列數據，進行了Pearso“n雙變量”相關性分析，得出的結論如表3。由表3可見，本文所確定的8個關鍵行業的增加值與城鎮單位大學生的就業人數七年來呈顯著正相關關系，并均通過了檢驗輰訛輥，這說明這些行業增加值的變化將會對大學生就業有著較明顯的影響，但具體的影響程度尚需進一步分析。
(二)行業單位增加值吸納大學生就業人數分析
金碚等(2010)、周偉(2010)在研究中使用了勞動生產率的倒數—單位增加值就業人數來衡量不同產（行）業的就業吸納能力的大小。本文也采用該指標來計算某行業創造每億元增加值所需要的城鎮單位大學生就業人數。該指標并非像就業彈性系數那樣是兩個“增量”比率指標之間的比值，而是某一年度增加值與就業人數兩個“存量”數量指標之間的比值，能更直觀、全面地反映其就業的“存量吸納能力”。從該指標各行業自身的縱向變化來看，2004~2010年七年來，8個行業單位增加值就業人數均呈下降趨勢，除了衛生、社會保障和社會福利業2005年、2006年，信息傳輸、計算機服務和軟件業2009年、2010年該指標上升外，其余6個行業及這兩個行業的其余階段，均呈持續下降態勢。這充分說明近年來科技與管理水平的提高，提升了各行業的勞動效率與生產力水平；
同時，資本深化對于勞動力的“擠出效應”大于“補償效應”，對于大學生就業而言也是如此。從該指標各行業的同年度的橫向對比來看，2004年~2010年七年來，教育，衛生、社會保障和社會福利業，公共管理和社會組織，科學研究、技術服務和地質勘查業4個行業創造單位增加值需要吸納較高數量的大學生就業；
租賃和商務服務業，金融業，信息傳輸、計算機服務和軟件業3個行業創造單位增加值需要吸納就業的大學生數量就相對少很多；
而制造業創造單位增加值所需吸納的大學生則穩定在較低的水平上。
四、基本結論與研究局限
大一個人年度總結范文第5篇
同志們：
今天召開全辦干部職工大會，對20*年度考核工作進行安排部署，目的是統一大家的思想，提高同志們對考核工作重要性的認識，更好地完成20*年度的考核工作任務。下面我就如何搞好20*年度的考核工作，講三點意見。
一、充分認識考核工作的重要性
年度考核既是一項常規性工作，又是一項十分重要的工作，也是一項全新的工作。說它常規，是因為年度考核是對干部職工一年工作的總結和考評，年年都要搞，每個單位都要搞。說它重要，是因為年度考核是加強干部隊伍建設，完善干部監督工作的一項重要手段。說它是全新的工作，是因為今年的考核工作是省委省政府目標責任考核的重要組成部分，是第一次與機關目標責任考核相結合進行的，也是個人考核與處室考核相結合進行的第一次。因此搞好年度考核工作，對于落實考核工作有關規定、促進機關全面建設、加強干部隊伍管理具有非常重要的意義。
（一）搞好年度考核工作是落實省委省政府目標責任制考核和國家公務員考核規定的需要。今年的考核工作是省委決定在省級機關開展目標責任制考核工作的第一年。目前省上對我辦工作的考核已進行過了，按照省上要求和我辦關于年度目標責任考核實施意見的安排，還要按照處室的年度目標任務量化指標對處室實施考核，這是保證我辦工作目標實現的基礎。同時，根據中組部人事部《公務員考核規定》，機關的非領導成員公務員考核，區分為平時考核和定期考核兩種方式，現在搞的年度考核就是定期考核的主要方式。依據《公務員考核規定》，年度考核工作要按照規定的權限、條件、標準和程序在每年年末或者翌年年初進行，這是公務員管理的必要手段和程序。
（二）搞好年度考核工作是機關認真總結20*年工作，努力搞好20*年工作的需要。剛剛過去的一年，在省委、省政府的正確領導下，在國務院扶貧辦和國家農發辦的大力支持下，我辦全體干部職工圍繞推進社會主義新農村建設和構建和諧社會，以促進農民增收為目標，以搞好農村基礎設施建設和產業結構調整為重點，強化機關管理,認真落實干部崗位目標責任制和廉潔自律的有關規定，積極開展“學習型、服務型、落實型”機關創建活動，圓滿完成了20*年年度目標任務。但是，在工作中，從全機關到每一個處室、每一位同志，工作中取得了哪些成績，有哪些經驗值得總結，教訓在哪里，都值得我們進行認真的總結。因此，通過對20*年工作進行認真總結，發揚成績、克服不足，努力搞好2010年工作，促進我省兩大開發再上新水平。
（三）搞好年度考核工作是黨的事業發展和維護干部職工切身利益需要?！豆珓諉T考核規定》規定，公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。這是依法治國方略在國家干部人事管理方面的重要體現，是干部人事制度規范化管理的重要內容，所涉及的是黨的事業和維護干部職工的切身利益。因此說，考核工作與大家息息相關，大家對此要有充分的認識和足夠的重視。
二、我辦年度考核工作的安排
辦黨組非常重視20*年度的考核工作。黨組多次開會進行了研究，考核辦根據辦里的意見做出全面安排部署，專門發了的通知。同往年相比，20*年度考核工作有這么幾個特點：
一是考核工作責任進一步落實。往年機關在進行年度考核時，成立考核領導小組。今年辦黨組根據省委目標責任制考核的要求和中組部和人事部印發的《公務員考核規定》，結合我辦實際，研究成立了考核委員會，設立了辦公室，明確了任務，落實了責任，從組織上強化保證了機關20*年度的考核工作?？己说姆秶?，在往年的基礎上也進行了擴大，包括處室考核和人員考核兩個方面，被考核人員包括干部、工人及臨時聘用人員三類。其中，按照有關規定，對機關和參管事業單位的干部按《公務員考核規定》實施考核，對后勤所人員、在編工人及臨時聘用人員依據《陜西省事業單位工作人員考核暫行規定》實施考核。
二是考核基本方法有了一定的改革創新。這次考核，在考核小組劃分上，按辦領導分管的處室共分為六個考核小組，每組由分管辦領導負責，并指定了召集人。在階段劃分上，分為三個層次，科級及以下人員包括在干部崗位上工作的工勤人員，各自在各處室范圍進行總結述職評議，在編駕駛員及臨時聘用人員單獨設組總結，處級以上人員在所劃分的小組內進行總結述職評議，機關處室、所屬事業單位的負責人，安排在全體干部職工大會上進行述職述廉和評議。通過這種形式，給大家提供了一個共同交流學習的機會，讓各位處長都站在臺上講一講一年來的工作，談談心得體會，總結經驗、改進工作。
三是考核時間安排比較緊湊。根據安排，考核分三個時間段，分2月18日進行總結動員，2月18日至22日，各處室、中心，所進行個人準備，被考核人員寫出個人書面述職總結，并填寫《年度考核登記表》。2月下旬，各考核小組分別召開考核小組會，進行個人述職、推薦優秀等次人選。其中，處室負責人以下的處級干部在各考核小組上進行述職，一般干部及在干部崗位上工作的工勤人員參加本處室述職。2月底，召開全辦干部大會，由處室負責人進行述職，內容包括本人20*年履行崗位職責和2010年工作設想及本人德、能、勤、績、廉等情況。述職完成后，由全體干部對處室負責人進行測評，并推薦處室負責人優秀等次人選。4月上旬，召開干部職工大會，通報考核結果，表彰機關優秀等次人員和先進集體。
四是人員考核內容的設置更加科學。這次對干部職工考核的內容嚴格按照中組部人事部印發的《公務員考核規定》及省上對事業單位人員的考核要求，以每個同志的職位職責和所承擔的工作任務為依據，從德、能、勤、績、廉等五個方面進行全面總結考評。
三、幾點要求
一是對考核的認識要統一。根據辦黨組的安排，這次年度考核，既考核處室，也考核個人。中組部、人事部印發《公務員考試規定》時在《通知》中強調，考核作為公務員制度的重要組成部分，是公務員管理的一項基礎性工作，是加強公務員隊伍管理的重要手段。因此，全辦干部職工一定要統一思想認識，積極投入考核工作。各考評小組要合理安排，精心組織，嚴格按考核程序和要求，抓好各個環節，充分發揮年度考核工作的激勵和導向作用。
